„Wir suchen dich“ ist kein Angebot. Es ist ein Hilferuf.
Warum klassische Stellenanzeigen Vertrauen zerstören und warum A-Mitarbeiter darauf nicht reagieren. So werden Bewerber zu Verbündeten.
Viele Unternehmen investieren in Employer Branding – und bekommen trotzdem keine passenden Bewerbungen. Der Fachkräftemangel ist selten das eigentliche Problem. Das Problem ist, dass Unternehmen Bewerber suchen, wo sie eigentlich Verbündete benötigen. Wer Mitarbeiter gewinnen und binden will, muss Orientierung, Haltung und Vertrauen bieten – nicht Stellenanzeigen.
WARUM ARBEITGEBER KEINE BEWERBER BEKOMMEN
Es zählt, wie der Empfänger deine Nachricht versteht, und „Wir suchen dich“ sagt nichts über Haltung, Führung, Entscheidungen oder Kultur. Es reduziert Menschen auf Bedarfsträger statt auf Verbündete.
A-Mitarbeiter lesen darin:
- Unklarheit
- Austauschbarkeit
- Mittelmaß
Menschen mit Optionen reagieren nicht auf Bitten, sie möchten dazugehören. Nicht zu irgendeinem Unternehmen, sondern zu einem, das sie verstehen – und das sie versteht, wertschätzt und dessen Werte sie teilen.
Wir verbringen oft mehr Zeit mit unserem Arbeitgeber als mit unserem Partner, und trotzdem wissen viele Bewerber nicht, wofür ein Unternehmen steht, welche Werte dort wirklich gelten und welchen Weg es geht.
Dieses fehlende Bild erzeugt Unsicherheit, und Unsicherheit erzeugt Distanz. Ein essenzieller Punkt ist: Wenn du A-Mitarbeiter suchst, kannst du diese nicht mit B- oder C-Mitarbeitern oder solchem Umfeld kombinieren. Leistungsstarke, anspruchsvolle Menschen benötigen ein A-Umfeld – in Führung, Klarheit, Entscheidungen und Kultur.
Vor diesem Hintergrund zeigt ein Beispiel aus der Praxis, was das im Alltag konkret bedeutet:Dirk Kreuter hat hierzu ein tolles Video aufgenommen, das in einer kurzen Geschichte aufzeigt, was mit A-Mitarbeitern gemeint ist.
Der Unterschied liegt nicht in der Aufgabe, sondern im Zielverständnis. A-Mitarbeiter fragen nach dem Wofür, nicht nur nach dem Was. Fehlt diese Orientierung, entstehen keine schlechten Mitarbeiter – sondern falsche Erwartungen.
„Sie bekommen Bewerbungen von Menschen, die wirklich passen – weil Ihre Arbeitgebermarke endlich zeigt, wie Sie arbeiten und wofür Sie stehen.“
Die Wahrheit über Arbeitgebermarken
Gehalt ist selten der Grund, warum Menschen bleiben. Menschen bleiben, wenn sie Orientierung spüren, wenn sie stolz sagen können: „Da gehöre ich hin.“
Arbeitgebermarken funktionieren nach denselben psychologischen Prinzipien wie Kundenmarken:
- sie schaffen emotionale Sicherheit,
- sie vermitteln Erwartungsklarheit,
- sie bieten Identität und Sinn.
Daniel Kahneman beschreibt, dass unser Gehirn Entscheidungen selten rational trifft. Wir greifen zu emotionalen Abkürzungen – sogenannten Heuristiken. Wenn ein Unternehmen klare Werte zeigt, entsteht Verlässlichkeit. Wenn es diffus wirkt, entsteht Stress.
Eine starke Arbeitgebermarke zieht keine Masse an, sondern Menschen, die passen – fachlich, menschlich und kulturell.
Was Mitarbeiter wirklich suchen
Mitarbeiter wollen keine Hochglanzbroschüren und auch keine austauschbaren Claims. Sie wollen Haltung. Sie wollen wissen, wie ihr Unternehmen tickt, wie Konflikte gelöst werden, wie geführt wird und wie Entscheidungen getroffen werden.
Menschen entscheiden sich im Berufsleben wie in Beziehungen: nicht für Vermögen, sondern für Charakter, Ehrlichkeit und Zuverlässigkeit. Es geht um ihre Lebensplanung, nicht mehr und nicht weniger.
Das erklärt auch, warum Employer Branding kein Personalmarketing ist – es ist Identitätsarbeit. Und sie wirkt nach innen stärker als nach außen.
WARUM MITARBEITER ZÖGERN, SICH ZU BEWERBEN
Viele unzufriedene Menschen bleiben dennoch im gleichen Job. Der Nobelpreisträger Daniel Kahneman erklärt das mit zwei zentralen psychologischen Effekten:
1. Der Status-quo-Bias
Wir überschätzen das, was wir haben – selbst wenn es uns unglücklich macht. Veränderung fühlt sich riskant an, auch wenn die Chance objektiv größer ist als die Gefahr.
2. Verlustangst schlägt Gewinnchance
Ein möglicher Verlust wiegt psychologisch stärker als ein möglicher Gewinn. Ein Jobwechsel bedeutet neue Abläufe, neue Regeln, neue Menschen. Das Gehirn bewertet das als potenzielle Bedrohung.
Wer heute Schwierigkeiten hat, stabile Mitarbeiter zu gewinnen, hat selten ein reines Bewerberproblem, sondern ein Orientierungsproblem: Menschen wissen nicht, wofür das Unternehmen steht, wie geführt wird und worauf sie sich wirklich einlassen.
Genau deshalb funktionieren klassische Stellenanzeigen nicht.
„Wir suchen dich“ ist kein Angebot, sondern ein Hilferuf. Er sagt nichts über Haltung, Führung oder Entscheidungen – nur über Bedarf. Für leistungsstarke Mitarbeiter ist das kein Signal von Sicherheit, sondern von Austauschbarkeit.
Darum kündigen viele Mitarbeiter nicht körperlich, mental haben sie das längst getan. Nicht, weil sie ihr Unternehmen grundsätzlich ablehnen – sondern weil sie sich schützen. Sie kennen dich nicht gut genug, sie wissen nicht, was sie wirklich erwartet, oder sie vertrauen dir noch nicht.
Und wie bei jeder echten Entscheidung gilt auch hier: Nein heißt oft nicht Ablehnung, sondern das Akronym für: „Noch ein Impuls nötig“.
Wer dieses Zögern versteht, erkennt: Es geht nicht um bessere Anzeigen, sondern um bessere Orientierung.
WAS UNTERNEHMEN DAGEGEN TUN KÖNNEN
Bewerber brauchen Sicherheit. Das Gefühl: „Wenn ich diesen Schritt gehe, weiß ich, woran ich bin.“ Deshalb funktionieren Arbeitgebermarken genauso wie Kundenmarken: Sie reduzieren Unsicherheit und geben Orientierung.
Das gelingt, wenn:
- Werte klar sichtbar sind
- Menschen sofort spüren: „So arbeiten die – das passt zu mir“
- die Kommunikation ehrlich, nah und greifbar ist
- Bewerber eine Vorstellung davon bekommen, wie sich der Alltag anfühlt
- der erste Kontakt nicht wie ein Auswahlverfahren wirkt, sondern wie ein Gespräch unter Menschen
So entsteht Vertrauen, bevor der erste Arbeitstag beginnt.
WARUM MARKE UND KULTUR UNTRENNBAR SIND
Eine starke Arbeitgebermarke entsteht nicht im Marketing – sie entsteht im Alltag. In Gesprächen auf dem Flur, in Meetings, in Entscheidungen, die niemand sieht. Psychologisch betrachtet ist Kultur ein System von „inneren Abkürzungen“: Menschen orientieren sich an Werten, die ihnen helfen, Situationen zu deuten (Sense-Making).
Wenn Mitarbeiter klar verstehen, wofür ein Unternehmen steht, reduziert das die kognitive Belastung. Entscheidungen fallen leichter, Konflikte werden kleiner, Verantwortung wächst. Genau deshalb wirken Marken, die im Inneren verankert sind, stabiler und menschlicher.
Eine Marke, die nur nach außen funkelt, bleibt eine Tapete. Eine Marke, die im Inneren verstanden wird, wird ein Kompass. Sie bietet Richtung, ohne einzuengen. Sie schafft Halt, ohne starr zu werden. Und genau deshalb bleiben Menschen dort, wo die Werte mit ihrem eigenen inneren Kompass übereinstimmen.